A inclusão das pessoas portadoras no mundo laboralO enquadramento jurídico dos cidadãos portugueses está contemplada na Constituição Portuguesa inserido no Artigo 12º, nº1 , Princípio da Universalidade, que, passo a citar: “Todos os cidadãos gozam dos direitos e estão sujeitos aos deveres consignados na Constituição” e no Artigo 13º (Princípio da Igualdade) “Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”. Devemos todos nós ter o que se encontra consagrado no Artigo 25º (Direito à integridade pessoal) sendo que qualquer coação moral ou física sobre o trabalhador infectado com o vírus da SIDA viola claramente esta disposição constitucional.
O Código de Trabalho, aprovado em Assembleia da república através da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, no Artigo 16º, consagra que “ O empregador e o trabalhador devem respeitar os direito da personalidade da contraparte, cabendo-lhes designadamente, guardar reserva quanto intimidade da vida privada”. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego que preste informações relativas à sua vida privada ou à sua saúde, salvo quando particularidades exigências inerentes à natureza da actividade profissional assim o justifiquem e sejam fornecidas por escrito a respectiva fundamentação. Estas informações podem ser prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste Artigo 19º).
Mesmo existindo no Artigo 22º, o Direito à Igualdade no Acesso ao Emprego e ao Trabalho, todos nós sabemos as formas diversificadas e os contornos a este Artigo, no nosso dia-a-dia, quer seja através da informação de que necessitará de fazer testes médicos e análises clínicas e que se o candidato a emprego se recusar fazê-las lhe é dito “então não iremos ter em conta a sua candidatura”. Outra situação é a da fazer as análises clínicas sem informar o trabalhador de quais são e se o permite, levando a que aquando do recebimento dos resultados clínicos, se estes forem positivo para o VIH, começa uma alteração comportamental da parte empregadora, para além de que não dão conhecimento ao trabalhador do seu estado clínico, de forma a este recorrer à Serviço Hospitalares da sua área de maneira a que tenha um acompanhamento médico, desde a primeira hora de conhecimento da sua patologia.
No entanto os parceiros da plataforma laboral, constituída pela CNLCS, onde não se encontrava incluído nenhum membro da comunidade, leia-se pessoa portadora de VIH/SIDA, entenderam pronunciar-se no seu Manifesto Laboral Contra a Sida, ponto 5º, sobre o Artigo 369º (Justa Causa de Despedimento), que “ os trabalhadores com VIH devem continuar inseridos no trabalho tanto quanto o permite, do ponto de vista clínico, a evolução da infecção. Tal como acontece com outras doenças não pode, dentro dos limites legais, constituir a infecção pelo VIH motivo de despedimento”.
Para além da Constituição Portuguesa, do Código de Trabalho, o Código Civil, o Código do Procedimento Administrativo, o Código da Publicidade, a Lei de protecção de Dados Pessoais, o Código Penal, as Directivas do Conselho da União Europeia, a Organização Internacional do Trabalho também valorizam a protecção dos indivíduos contra qualquer ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua personalidade física ou moral.
No entanto diariamente chegam-nos pedidos de apoio jurídico por procedimentos que vão contra estes códigos.
Embora sejamos muito profícuos na publicitação de leis, estas têm uma enorme dificuldade de se imporem na sociedade e contrariarem todo um conjunto de preconceitos e pré conceitos sobre esta problemática de saúde.
